Referat pentru abatere disciplinara. Reducerea salariului
Referat pentru abatere disciplinara. Reducerea salariului
Gabriela Dita Intrebare: In data de 08 iulie ac., in urma unui referat de abatere disciplinara, firma a emis o decizie de sanctionare a unui angajat cu 10% din salarul aferent lunii iunie. Motivul a fost neindeplinirea atributiilor de servici, angajatul a fost de acord, a semnat si a primit un exemplar din decizia de sanctionare.
As dori sa stiu daca procedura este conforma legislatiei muncii in vigoare, si de asemenea care este monografia contabila. Eu m-am gandit sa retin cei 10% din salarul net, fara sa-i afectez baza de impozitare, cu urmatoarea monografie:
421=428 si 428=758. Este corect?
Acest articol este preluat din Portal Contabilitate.ro
Singurul loc unde toate intrebarile isi gasesc raspuns.
- NOUTATI din Codul Fiscal
- NOUTATI din Codul Fiscal
- NOUTATI din Codul Fiscal
Validat de expertul
Portal Codul Fiscal
Amenajare de teren. Punere in functiune Multumesc pentru raspuns. Revin la aceasta intrebare. Care este momentul punerii in functiune a acestei amenajari pentru a incepe amortizarea fiscala? Suma va fi folosita pentru...citeste mai mult - NOUTATI din Codul Fiscal
- NOUTATI din Codul Fiscal
Convinge-te CLICK AICI
Raspuns: Savarsirea de catre un salariat a unei abater i disciplinare atrage raspunderea disciplinara a acestuia in conditiile stabilite de Codul muncii. Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Cercetarea disciplinara constituie prima faza a actiunii disciplinare. Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila. in vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie.
Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
Acest articol este preluat din Portal Contabilitate.ro
Singurul loc unde toate intrebarile isi gasesc raspuns.
Convinge-te CLICK AICI
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile (art. 75 alin. (1) din Contract colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010). Cercetarea disciplinara va fi efectuata dupa o procedura stabilita prin Regulamentul intern (art. 258 Codul muncii).
Unul dintre elementele cele mai importante care vor trebui clarificate in cadrul cercetarii disciplinare este vinovatia, avand in vedere ca, in lipsa acesteia, salariatul nu raspunde disciplinar.
Discutiile purtate la cercetarea disciplinara se consemneaza intr-un proces-verbal care urmeaza a fi semnat de toti participantii.
Daca, in urma efectuarii cercetarii disciplinare, angajatorul a respins apararile salariatului, se va emite in scris decizia de sanctionare.
Art. 266 din Codul muncii prevede ca angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Astfel, orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata intr-o decizie ce trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 268 alin.(2) din Codul muncii:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Acest articol este preluat din Portal Contabilitate.ro
Singurul loc unde toate intrebarile isi gasesc raspuns.
Convinge-te CLICK AICI
Sanctionarea disciplinara poate fi dispusa numai cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii. Nerespectarea acestei proceduri atrage nulitatea masurii chiar in situatia in care salariatul si-ar fi dat acordul intrucat art. 38 din Codul muncii dispune ca salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% este o sanctiune cu caracter patrimonial ce afecteaza un element al contractului individual de munca si anume salariul de baza. Procentul de 5-10% se va aplica asupra salariului de baza brut.
Art. 155 din Codul muncii prevede ca, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Rezulta ca salariul de baza este o componenta a salariului separata de sporurile, indemnizatiile si adaosurile acordate la locul de munca. in situatia expusa, pentru luna iunie salariul (venitul) brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii +sporuri + alte adaosuri si avantaje.
Asupra acestuia se vor calcula contributiile, impozitul si alte sume datorate. Din punct de vedere contabil, venitul brut astfel stabilit se va inregistra prin formula contabila 641 ?Cheltuieli cu salariile personalului? = 421 ?Personal - salarii datorate?.
Acest articol este preluat din Portal Contabilitate.ro
Singurul loc unde toate intrebarile isi gasesc raspuns.
Convinge-te CLICK AICI
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
